Zawarcie umowy o pracę

W niektórych przypadkach umowa o pracę powinna zawierać obok postanowień zasadniczych również regulacje rzadziej występujące. Warto również zwrócić uwagę na sformułowania wykorzystywane w umowie o pracę. Większość pracodawców traktuje umowę o pracę jako formalność, tymczasem jej postanowienia mogą mieć istotne znaczenie praktyczne.

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy;
• miejsce wykonywania pracy;
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
• wymiar czasu pracy;
• termin rozpoczęcia pracy.

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy za granicą, na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, powinna określać ponadto:

• czas wykonywania pracy za granicą;
• walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.

W umowie o pracę na zastępstwo należy podać imię i nazwisko nieobecnego pracownika oraz wskazać czas jego nieobecności.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, gdyż inaczej rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem nie będzie możliwe. Przy krótszym okresie takiego postanowienia być nie może.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków (poprzez podpisanie umowy o pracę albo poinformowanie pracownika pismem o zawarciu umowy, jej rodzaju, warunkach oraz o stronach umowy o pracę).

Określenie rodzaju wykonywanej pracy jest ważne, bowiem na tej podstawie pracodawca będzie mógł wydawać pracownikowi polecenia służbowe. Nie można na przykład pracownikowi biurowemu nakazać sprzątania pomieszczenia, poza jego własnym miejscem pracy, które jest zobowiązany utrzymywać w czystości i porządku. Rodzaj wykonywanej pracy może być opisany w powiązaniu z zakresem obowiązków.Precyzyjne określenie rodzaju wykonywanej pracy pozwala na uniknięcie niedopowiedzeń. Z kolei zbyt precyzyjne określenie prowadzi do utraty elastyczności w zarządzaniu pracownikiem i jego czasem pracy. Warto dodać, że umieszczenie w zakresie obowiązków postanowienia typu „wykonywanie innych poleceń przełożonego” będzie oznaczać jedynie obowiązek wykonywania poleceń z zakresu danego rodzaju pracy, a nie jakichkolwiek poleceń, czyli np. u pracownika biurowego takie dodatkowe polecenie dotyczyć będą jedynie pracy biurowej.

Należy odróżnić "miejsce pracy" pracownika od "siedziby zakładu pracy". Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. "Miejsce pracy" nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony "miejscu pracy" pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet czy innych należności związanych z podróżą służbową, ani świadczeń rozłąkowych.

Warto dodać, że nie jest podróżą służbową stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach i terminach, których wyboru dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy. Miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Wynagrodzenie za pracę powinno być podane według zasad wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy. W zasadzie wystarczy podanie stawki wynagrodzenia zasadniczego miesięcznego, bez żadnych dodatkowych informacji. Informacja taka może być jednak rozbudowana o premie zależne od efektów pracy, odrębne stawki za nadgodziny i pracę w święta itp. Nie warto w umowie o pracę uwzględniać premii uznaniowej, bowiem jej przyznanie i tak zależy od uznania pracownika i zawarcie takiej informacji w umowie o pracę nie wiąże stron.

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy (1 etat) nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy (mniej niż 1 etat) nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika (czyli wynagrodzenie i inne świadczenia osoby zatrudnionej na pół etatu to nie mniej niż połowa wynagrodzenia takiego samego pracownika zatrudnionego na cały etat).

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Jeżeli zatem pracodawca ma takie możliwości, to zamiast zatrudniać np. nową osobę na 1/2 etatu powinien zwiększyć wymiar czasu pracy pracownika już zatrudnionego na 1/2 etatu - do pełnego etatu, jeżeli taki będzie wniosek pracownika. Jeżeli pracodawca ma takie możliwości, ma obowiązek uwzględnić omawiany wniosek pracownika.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Jeżeli zatem dzień rozpoczęcia pracy jest późniejszy, niż dzień zawarcia pracy, strony umowy o pracę mają dwie całkowicie równorzędne prawnie dopuszczalne możliwości:

• zawarcie umowy przedwstępnej zobowiązującej do zawarcia umowy o pracę o określonej treści w określonym terminie;
• zawarcie umowy o pracę, w której datą zawarcia umowy będzie data bieżąca, a datą rozpoczęcia pracy będzie data, od której praca będzie faktycznie wykonywana.